Veiller à ce que les femmes puissent s’épanouir dans l’adtech

L’industrie technologique a fait des progrès significatifs en matière d’amélioration de la diversité des genres, et de nombreuses entreprises ont progressé en garantissant que leurs procédures d’embauche, leurs cultures d’entreprise, leurs avantages sociaux et leurs opportunités de progression sont inclusifs. Cependant, lorsque l’on regarde les chiffres, la réalité est que notre industrie est non seulement à la traîne en matière d’égalité des sexes, mais qu’elle va en fait dans la mauvaise direction.

Si l’on ajoute à cela l’impact des récents licenciements dans le secteur technologique, qui ont touché de manière disproportionnée les femmes, ainsi que les nombreux défis que les femmes continuent de signaler, il est clair que nous avons un long chemin à parcourir.

La vérité sur la parité femmes-hommes dans la tech

En 2020 , le déséquilibre entre les sexes dans le secteur de la technologie était plus important qu’il ne l’était en 1984. Les femmes représentaient 35 % de la main-d’œuvre technologique en 1984, mais, en 2020, ce chiffre était tombé à 32 %. En ce qui concerne le leadership technologique , en 1984, 35 % des dirigeants technologiques étaient des femmes ; en 2023, ce chiffre était tombé à 28 %.

Le problème est encore aggravé par la vague de licenciements dans le secteur technologique qui a débuté en 2022 et qui a eu un impact disproportionné sur les femmes. Bien que les chiffres (d’octobre 2022 à juin 2023) montrent qu’environ 45 % de ceux qui ont perdu leur emploi étaient des femmes, si les femmes représentent déjà une proportion plus faible de la main-d’œuvre, cela signifie que l’écart entre les sexes se creuse. Nous avons trouvé une analyse plus approfondie qui indique que les femmes sont 1,6 fois plus susceptibles d’être licenciées que les hommes, souvent en raison d’une ancienneté moindre.

Une autre raison de l’impact disproportionné des récents licenciements sur les femmes est que de nombreux postes supprimés concernent des domaines tels que les ressources humaines, le recrutement, le marketing ou le service client. Ironiquement, les efforts de ces dernières années pour accroître la diversité des genres dans la technologie ont souvent impliqué la création de postes dans ces domaines qui, en raison de préjugés conscients ou inconscients dans les pratiques d’embauche, ont tendance à avoir une proportion plus élevée de personnel féminin.

L’échelon brisé du leadership

Alors que les licenciements risquent de réduire le nombre de femmes dans la filière des postes de direction, la nécessité de réparer « l’échelon brisé » , où les femmes se heurtent à des obstacles pour franchir la première étape cruciale vers un rôle de direction, devient encore plus urgente.

De nombreux efforts sont déployés pour briser les stéréotypes systémiques de genre autour des carrières en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques et pour encourager les jeunes femmes à rejoindre l’industrie technologique. Mais dans la technologie, seules 52 femmes sont promues managers pour 100 hommes (contre 86 femmes pour 100 hommes dans tous les secteurs).

Le manque de perspectives d’évolution de carrière n’est qu’un des défis. D’autres facteurs incluent les préjugés sexistes (conscients ou inconscients) ; les stéréotypes ; les microagressions, telles que « hépéitation » et « mansplaining » ; être censé entreprendre un travail supplémentaire, souvent non reconnu, sur des initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ; l’isolement (près de la moitié des femmes technologues déclarent qu’elles sont quatre fois plus nombreuses que les hommes sur leur lieu de travail) ; et le surmenage.

De nombreuses entreprises technologiques ne parviennent toujours pas à proposer une culture de travail inclusive ( 72 % des femmes dans le secteur de la technologie ont travaillé dans une entreprise où la « culture fraternelle » était encore omniprésente) et les femmes souffrent toujours d’un manque de flexibilité ou de soutien concernant les responsabilités familiales.

Les femmes quittent les postes technologiques dans un taux 45 % plus élevé que les hommes. Et si des femmes talentueuses mettent leurs compétences ailleurs, nous risquons de détruire tout le travail que nous avons accompli pour encourager les femmes à se tourner vers la technologie. Moins de femmes graviront les échelons et si les jeunes femmes ne voient pas des personnes comme elles occuper des postes de direction, cela les découragera de rejoindre l’industrie.

Soutenir, nourrir et retenir les femmes dans l’adtech est d’une importance vitale, en particulier dans un climat économique difficile. Alors, que peuvent faire les entreprises de technologie publicitaire pour garantir que les femmes aient toutes les chances de s’épanouir dans leur carrière ? Voici cinq stratégies concrètes.

1. Renforcer le bassin de leadership

Recrutez des femmes à des postes de direction et faites la promotion de l’intérieur. Si les femmes ont la possibilité de réaliser leurs ambitions professionnelles, elles sont moins susceptibles d’exploiter leurs talents, leur expertise et leurs compétences ailleurs.

Une équipe de direction diversifiée apporte de nombreux avantages commerciaux, et l’équité au sommet encourage les femmes en début de carrière à rejoindre l’entreprise car elles peuvent voir des exemples concrets de ce à quoi pourrait ressembler leur avenir.

2. Nourrir les talents

Retenir les femmes tout au long du processus de leadership non seulement en leur offrant des opportunités équitables de progresser, mais également en veillant à ce qu’elles aient un accès équitable à la formation, aux projets et à d’autres ressources. Ils disposeront alors des compétences et de l’expertise nécessaires pour franchir le pas lorsque l’occasion se présentera.

Par exemple, Smartclip offre un accès égal à des programmes de développement axés sur les données, la technologie et les compétences professionnelles (via des prestataires de formation tels que l’Université Bertelsmann, Coursera et Udacity), des programmes de développement du leadership, des séances de coaching personnel et des ateliers et événements d’échange de connaissances.

3. Travailler sur la culture de l’entreprise

Améliorez la fidélisation et la satisfaction des employés en créant une culture inclusive et transparente, où le dialogue ouvert est toujours encouragé et où chacun, à tous les niveaux, est entendu, se sent valorisé et a le sentiment d’appartenir.

Le personnel de direction doit être accessible et ouvert aux questions et aux commentaires, et les principes de travail doivent être élaborés et réfléchis de manière collaborative, plutôt que simplement imposés du haut vers le bas. Donner aux employés la possibilité de faire part de leurs préoccupations de manière anonyme s’ils le souhaitent garantit que les voix de chacun sont entendues.

Même les plus petites étapes font la différence : par exemple, créer des ordres du jour avant les réunions donne à chacun la possibilité de préparer ses idées, ce qui les aide à se sentir plus à l’aise pour s’exprimer.

4. Améliorer les solutions de travail flexibles

Les tâches parentales et le travail de soins incombent encore souvent aux femmes. Offrez donc des opportunités de travail flexibles et hybrides pour garantir que les femmes puissent continuer à progresser sans risquer l’épuisement professionnel. Des solutions flexibles offrent également aux hommes davantage de possibilités de partager les tâches parentales. Soyez flexible avec les horaires de travail d’une manière qui correspond aux exigences et aux responsabilités de chacun.

Comprendre les défis auxquels sont confrontées les mères qui travaillent et trouver des solutions qui leur permettent de concilier plus facilement leurs responsabilités professionnelles et familiales. Mettre en œuvre des initiatives telles que des congés payés pour permettre aux personnes de s’occuper d’enfants malades, afin de garantir que les parents puissent se concentrer sur les soins de leur enfant sans se soucier de leurs revenus.

5. Lutter contre les préjugés inconscients

Adoptez une approche honnête face aux préjugés inconscients, à tous les niveaux du personnel. Même le réservoir de leadership le plus solide ou la culture de travail flexible seront érodés si des attitudes ou des préjugés dépassés continuent de s’infiltrer sur le lieu de travail.

La lutte contre les préjugés inconscients commence par l’éducation de la main-d’œuvre. Participez à des formations conçues pour aider à identifier et éliminer les stéréotypes, les clichés et la discrimination dans les comportements et les schémas de pensée.

Une autre façon de contribuer à lutter contre les préjugés sexistes consiste à introduire régulièrement le sujet des femmes dans l’adtech dans les conversations et à amplifier la voix des femmes, non seulement au sein de l’entreprise, mais également à l’extérieur, auprès des clients, des partenaires, des journalistes, des organisateurs de conférences et bien plus encore.

La lutte contre les préjugés inconscients est un processus continu et il y a beaucoup à faire, comme revoir les procédures de recrutement, de développement et de promotion pour éliminer toute possibilité que des jugements hâtifs puissent influencer la prise de décision, et examiner régulièrement les taux de rémunération et de promotion.

Une opportunité de prendre les devants

Avec des équipes diversifiées apportant de multiples avantages commerciaux, notamment de meilleures performances financières, plus de créativité et d’innovation, ainsi qu’une meilleure résolution de problèmes et une meilleure prise de décision, un ralentissement économique n’est-il pas réellement le moment d’encourager la diversité des genres plutôt que de la mettre de côté ?

Dans l’adtech, les gens sont notre plus grand atout. Dans cette industrie en constante évolution qui prospère grâce à l’innovation, les nombreux avantages liés à l’autonomisation des femmes dirigeantes, à l’amélioration de la parité entre les sexes et à l’inclusion encourageante devraient motiver tout le monde – et pas seulement ceux qui sont au sommet – à faire ce que cette industrie fait de mieux : prendre les devants.